Medidas disciplinares nas Relações de Trabalho: advertência, suspensão e justa causa
A aplicação das medidas disciplinares insere-se no poder disciplinar do empregador, que é um conjunto de prerrogativas da empresa que possibilitam a imposição de sanções aos empregados pelo descumprimento de suas obrigações contratuais ou legais.
De regra, tem 03 (três) propósitos fundamentais: a) Propósito Punitivo: punir a falta cometida; b) Propósito Educativo: prevenir possíveis faltas futuras do colaborador e, c) Propósito Político: manter a ordem interna da atividade, resguardando o cumprimento das regras impostas.
Sendo assim, o comportamento irregular do empregado autoriza a empregadora, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhe as penalidades de advertência verbal ou escrita, suspensão e justa causa.
A advertência verbal corresponde à advertência falada e serve como um aviso. Uma maneira de chamar a atenção do colaborador no caso de comportamento indevido e das implicações que podem advir em caso de reincidência.
Nesta oportunidade o colaborador estará tomando ciência de que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver uma reiteração do seu comportamento.
Possibilita o colaborador conscientizar-se e evitar a reincidência. É aplicada em faltas consideradas leves. Proporciona ao trabalhador a oportunidade de corrigir o seu comportamento.
A advertência escrita é aplicada nos casos em que o colaborador, já advertido verbalmente, reincidiu na conduta indevida, bem como naqueles casos em que a falta é considerada mais grave, não podendo ser punida somente com a advertência verbal.
É formalizada através de um documento devidamente assinado pelo colaborador e, na sua recusa em assinar o documento, será assinado por duas testemunhas.
A suspensão tem o objetivo de resgatar o comportamento do colaborador conforme as exigências da empresa (normas, regulamentos, procedimentos, contrato de trabalho e legislação).
A empresa poderá aplicá-la após advertência ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta, independentemente da aplicação prévia de advertência, conforme a gravidade do caso.
Assim, após a advertência, ou se a gravidade exigir de pronto, deverá ser aplicada a suspensão.
É pena pessoal que acarreta a proibição de prestação de serviços à empresa e consequente perda do salário durante o período de sua duração, bem como dos respectivos repousos.
É o último recurso utilizado antes da dispensa por justa causa, ou seja, persistindo o colaborador na falta, deverá ser aplicada a justa causa, lembrando que nada impede que, diante da gravidade do fato, o colaborador seja imediatamente dispensado por justa causa, independentemente de qualquer aplicação prévia de penalidade.
A demissão por justa causa, por sua vez, é a penalidade máxima passível de ser aplicada pela empresa quando caracterizadas quaisquer das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.
Além de perder o emprego, o colaborador ainda tem uma limitação quanto às verbas rescisórias.
No que se refere aos critérios para aplicação das penalidades administrativas, a empresa deverá se orientar por 03 (três) critérios principais:
a) IMEDIATIDADE OU ATUALIDADE: Aplicar a penalidade tão logo tome conhecimento do fato. Não se torna aceitável a postura do empregador que, após conhecido o fato, protela a aplicação de qualquer medida ou não dá início à apuração respectiva de modo a que possa, em tempo breve, ultimar a apuração.
O espaço de tempo que se permite é aquele compreendido entre a prática do ato ilícito e a tomada de conhecimento pelo empregador. Em se tratando de casos mais complexos, admite-se o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades.
A demora na aplicação da pena ou a eternização da apuração disciplinar evidenciam na conduta do empregador excessos ou abusos lesivos ao empregado e, por decorrência disso, prestam-se a desautorizar a punição tardiamente aplicada.
Além disso, a inércia do empregador diante de conhecida falta do empregado, por tempo superior ao razoavelmente necessário à apuração das responsabilidades, é interpretada como perdão tácito.
Não significa que a falta deverá ser aplicada no mesmo dia ou no dia seguinte, mas sim no momento em que se toma conhecimento do fato. Se for necessário um pequeno período de tempo, inclusive para apurar se efetivamente ocorreu o ato faltoso, não há problema em se aplicar a penalidade alguns dias depois, porém não deixando transcorrer um grande período de tempo entre o fato e a punição.
b) UNICIDADE DA PENA: A falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar apenas uma determinada penalidade.
Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão em razão de uma mesma falta cometida, ou seja, não pode aplicar mais de uma pena para o mesmo ato faltoso.
Nada impede, por outro lado, que ao aplicar a sanção, o empregador faça referência às penalidades anteriormente aplicadas para se caracterizar a reiteração do ato faltoso.
c) PROPORCIONALIDADE: Entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado.
A respeito da sequência na aplicação de penalidades, apesar de ser comum aplicar-se de modo gradativo (advertência, suspensão e posteriormente justa causa) não há um roteiro legal previamente determinado, mas deve-se aplicar agindo com tolerância, bom-senso e critério, modulando-a de acordo com a infração.
Por exemplo, um colaborador que sempre agiu de forma correta não pode ser punido com penalidade de suspensão por ter chegado alguns minutos atrasado ao serviço, sem que tenha antes sido advertido, verbalmente ou por escrito.
Da mesma forma, pode a empregadora demitir por justa causa, esse mesmo empregado, caso apanhe cometendo alguma falta grave, independentemente de qualquer penalidade prévia.
É importante observar que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo), implica falta grave do empregador, ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, o direito do colaborador rescindir o contrato por justa causa em face de ato faltoso por parte da empresa.
Além disso, se for constatada a aplicação de penalidade excessiva diante da falta cometida, a justa causa pode ser revertida na Justiça do Trabalho. Caso contrário, pautando-se a empregadora por todos os critérios acima apresentados, a legislação trabalhista assegura a irreversibilidade da justa causa.